Kaip įpročiai valdo įmones

Ar kada jautėte, kad jūsų organizacijoje kažkodėl viskas vyksta ne taip kaip turėtų? Sužinokite kodėl!

Gali atrodyti, kad daugelis organizacijų priima racionalius sprendimus, kurie būna pagrįsti ir gerai apgalvoti. Tačiau įmonės veikia ne taip.

Kaip yra iš tikrųjų?

Organizacijų veikla priklauso nuo organizacinių įpročių, kurie susiformuoja nuo galybės įvairių sprendimų, kuriuos padaro įmonės darbuotojai. Nebūna vieno sąmoningo sprendimo. Atvirkščiai – dešimtys įvairiausių įpročių, procesų ir elgesio modelių susipina, kol priimami sprendimai.

Šie organizaciniai įpročiai (Nelson ir Winter (1982) juos vadina „rutina“) yra be galo svarbūs, nes be jų darbai įmonėse nevyktų.

Įpročiai mus aprūpina šimtais nerašytų taisyklių, kurios būtinos organizacijos veikloje. Jie leidžia darbuotojams eksperimentuoti ir įgyvendinti naujas idėjas, neatsiklausiant kiekvieną kartą leidimo. Įpročiai formuoja „organizacinę atmintį“, kuri atspindi organizacijos kultūrą, sumažina netikrumo jausmą. Bet svarbiausia – rutina priverčia susitarti, rasti būdų, kaip kartu dirbti galimai konfliktuojančioms grupėms ar individams.

Jei vienas ar kitas organizacijos narys bandys siekti naudos lipdamas per kitų galvas, kiti grupės individai tai pajutę, susivienys prieš „skriaudėją“.
Dauguma žmonių yra įpratę kompanijas traktuoti kaip idiliškas vietas, kur kiekvienas yra atsidavęs bendram tikslui – uždirbti kuo įmanoma daugiau pinigų.Realiame pasaulyje viskas vyksta visiškai kitaip. Įmonės nėra didelės laimingos šeimos, kur visi maloniai bendrauja tarpusavyje. Dauguma darbo vietų sudarytos iš skirtingų sričių, kur vadovai konkuruoja dėl valdžios ir pasitikėjimo, dažnai slaptomis atakomis sukuriantys konkurencinį pranašumą prieš varžovą.Skyriai varžosi dėl išteklių ir kenkia vienas kitam, siekdami „pavogti“ šlovę. Vadovai kiršina savo pavaldinius, tam, kad nei vienas nepasiektų sėkmės.

Kaip yra iš tikrųjų?

Įmonės nėra šeimos. Jos yra kaip mūšio laukai pilietiniame kare.

Dauguma kompanijų veikia palyginus taikiai metai iš metų, bet tik dėl to, kad jos turi nusistovėjusius įpročius ir rutinas, kurios leidžia susitarti ir kiekvienam atsitraukti nuo konkurencijos pakankamai ilgai, kad galėtų padaryti dienos darbus. Tai yra vadinamosios paliaubos – laikinas nemalonių santykių tarp darbdavio ir darbuotojo nutraukimas, pastangos nuo jų atsiriboti.Pagrindinė organizacinių modelių esmė – vadovavimasis nusistovėjusiais įpročiais ir susitarimų laikymasis – leidžia kompanijai atsitraukti nuo konkurencijos ir siekti pelno, ir, galiausiai, kiekvienam darbuotojui tapti turtingu. Taigi, daugelyje įmonių atsiranda tylusis susitarimas – gerai būti ambicingu, bet, jei bus žaidžiama per šiurkščiai, kolegos susivienys prieš kovotoją. Kita vertus, jei sieksite ir stengsitės dėl didesnio savo skyriaus darbuotojų efektyvumo, o ne kenksite savo priešininkui, per tam tikrą laiką jumis bus pasirūpinta.
Rutinų ir paliaubų modeliai yra sudėtingos organizacinės priemonės ir dėl to, pasak Nelson ir Winter, konfliktas įmonėse įprastai

„vyksta labai nuspėjama eiga ir aiškiose ribose, kurios yra atitinkančios nuolatinę rutiną… Darbas ir jo apimtys yra įprastiniai, papeikimai ir pagyrimai yra gaunami tokiu pačiu dažnumu…Niekas nesistengia staigiai pasukti organizacinio laivo, tikėdamiesi išmesti varžovą už borto“.

Dažniausiai rutinų laikymasis ir paliaubos veikia nepriekaištingai. Žinoma, lenktyniavimas vis tiek egzistuoja, bet dėl nustatytų įpročių jis yra ribojamas ir verslas klesti. Jei galėtumėte pateikti visų jūsų darbo įpročių ir neformalių valdžios struktūrų, santykių, susivienijimų ir konfliktų, kuriuos jie reprezentuoja, schemą, sujungus jūsų ir kolegų diagramas, sukurtumėte jūsų įmonės slaptos hierarchijos žemėlapį, orientyrą, kuris žino, kaip viskas vyksta.

Šios rutinos ir paliaubos yra lemiamos kiekvienam verslui , bet jos yra ilgalaikės tik tuomet, jei yra teisingos ir sąžiningos . Jei paliaubos yra nesubalansuotos, jei taika nėra tikra, tuomet rutinos dažnai žlunga, kada jų reikia labiausiai.

Kai kas siūlo, kad problemos sprendimu galėtų būti nešališkų susitarimų sukūrimas ir paliaubų sukūrimas. Tai yra gera pradžia. Gaila, tačiau to neužtenka. Subalansuotas valdžios santykis negarantuoja įmonės sėkmingumo. Tam, kad organizacija veiktų, lyderiai turi lavinti įpročius, kurie sukuria tikrą ir subalansuotą taiką, bet kartu ir aiškiai parodo, kas vadovauja.

Net tobulai subalansuotos paliaubos gali tapti pavojingomis, jei nėra tinkamai suprojektuotos. Organizacija turi įdiegti įpročius, subalansuojančius kompetencijos sferą, ir tuo pat metu išsirinkti žmogų ar tikslą, kuris yra aukščiau visų kitų. Organizaciniai modeliai turi būti pritaikyti taip, kad būtų aišku, kas turi galutinę atsakomybę, ir kiekvienas turi būti įgaliotas veikti, nepaisant su kokiais sunkumais gali susidurti.

Jei nustatytos normos yra neapgalvotos ir susitarimai yra labiau žalingi nei naudingi įmonei, pasikeitimai šioje struktūroje yra galimi . Tačiau įmonė, dirbanti pagal neteisingus veiklos principus negali pasikeisti tik dėl to, kad vadovas taip liepia. Priešingai, išmintingi vadovai sulaukia persilaužimo akimirkos ar krizės ir ugdo jausmą, kad kažkas turi pasikeisti, iki kol kiekvienas yra pasiruošęs peržiūrėti modelius, kuriais jie gyvena kasdien.

Šaltiniai:

Duhigg, C. 2012. The power of habit.

Nelson and Winter. 1982. An Evolutionary Theory of Economic Change.